Ocena kompetencji pracownika – przykład

Na czym opiera się ocena kompetencji pracownika?

Pożądane kompetencje pracownika zależne są między innymi od kultury organizacyjnej czy wizerunku firmy, a także – w głównej mierze – od charakteru danego stanowiska pracy.

Czynniki istotne przy ocenie kompetencji pracownika warto zdefiniować w kolejności od tych najważniejszych, bez których nie da się wykonywać pracy na danym stanowisku, po te dodatkowe, mile widziane u pracownika.

Czynniki brane pod uwagę przy ocenie kompetencji pracownika należy również precyzyjnie zdefiniować. Przykładowo, umiejętność prowadzenia negocjacji można określać za pomocą liczby podjętych kontaktów, zakończonych nawiązaniem współpracy lub odpowiednim doświadczeniem na stanowisku związanym z negocjacją. 

Metody ustalania oceny kompetencji pracownika

Przykładowe oceny kompetencji pracowników mogą przyjmować różne formy. Najczęściej stosowana forma oceny kompetencji pracownika to ocena przełożonego. Jest ona oparta na analizie działań pracownika, a jej największą zaletę stanowi bezkosztowy charakter całej procedury.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że taka ocena jest stronnicza i obarczona ryzykiem błędu, ponieważ nie każdy przełożony ma odpowiednią wiedzę na temat swoich pracowników. Opinia jednostronna nie daje także pełnego obrazu pracy pracownika.

Zupełnie inaczej wygląda ocena kompetencji w formacie 360 stopni, czyli ocena uwzględniająca samoocenę pracownika, ocenę przełożonego, a także ocenę innych pracowników.

Zasadniczo, pełna ocena 360 stopni może korzystać nawet z 4 źródeł informacji, czyli dodatkowo na przykład z opinii klientów/kontrahentów. Taka ocena kompetencji pracownika jest bardziej szczegółowa i obiektywna, ale też pracochłonna, czasochłonna i kosztowna.

Przykład oceny kompetencji pracownika

Każda firma może stosować u siebie inny przykład oceny kompetencji pracownika. Najczęściej są to jednak następujące czynniki oceny:

• wiedza ogólna, teoretyczna, specjalistyczna,
• uzdolnienia, predyspozycje wrodzone, potencjał,
• kwalifikacje,
• umiejętności, czyli stosowanie wiedzy w praktyce,
• zasady i wartości prezentowane przez pracownika,
• zainteresowania pracownika,
• kondycja fizyczna,
• styl pracy – pracowniczy lub kierowniczy,
• osobowość. 

Wyróżnić można także nieco inny podział kompetencji, mianowicie:

• kompetencje zawodowe, 
• kompetencje korporacyjne, budujące kulturę organizacyjną,
• kompetencje stanowiskowe, typowe dla konkretnego stanowiska lub roli w zespole,
• kompetencje związane z procesem myślenia, jak myślenie analityczne, uczenie się, zdolność rozwiązywania problemów,
• kompetencje związane z procesem działania, jak umiejętność planowania, organizacji pracy,
• kompetencje związane z procesem odczuwania, jak umiejętności interpersonalne, czy zdolność do budowania relacji interpersonalnych.